Wie Sie Team-Leistung mit System steigern

Vertrauen schaffen. Das Ego überwinden. — Bloß wie?

Seltsam: In vielen mittelständischen Unternehmen scheint Team-Leistung eine untergeordnete Rolle zu spielen. Jedenfalls wird das Thema Team-Leistung mir gegenüber selten explizit angesprochen. Und nicht nur das: Gerade Abteilungs- oder Teamleiter unterhalb der Geschäftsleitung stellen sich mir selten als Team dar. Oft finde ich heraus, dass jedes Teammitglied zwar gewissenhaft mit seiner Abteilung einen Beitrag zum Gesamtergebnis beiträgt, aber eine bewusst gelebte Team-Leistung eher nicht stattfindet. Es ist ein oft nebeneinander her.

Wie sonst ist es erklärbar, dass

• Team-Besprechungen oft nicht statt finden?
• gemeinsame Ziele oftmals gar nicht formuliert sind?
• die Zielerreichung nur an Umsatz und Ertrag gemessen wird und nicht an Kennzahlen, die sich viel besser beeinflussen lassen?
• Leitbilder oder wichtige Grundsätze der Zusammenarbeit fehlen?
• ein Kommunikationsstil gepflegt wird, die eher trennt als eint?
• eine gegenseitige Unterstützung kaum gewährt wird?
• …

Es scheint oft nicht bekannt zu sein, dass gute Teamarbeit einen sehr hohen und positiven Einfluss auf die Ergebnisse hat. Erst vor kurzem habe ich wieder von einem über 70-jährigen Geschäftsführer gehört: „Es wird viel zu viel gesprochen. Die Leute sollen lieber arbeiten.„ Diese Aussage hat bei zunehmender Abhängigkeit und Komplexität immer weniger Berechtigung, weil der interdisziplinäre Abstimmungsbedarf und die gegenseitige Abhängigkeit zunehmen, wie weiter unten noch erklärt wird.

Was ist überhaupt ein Team?

Tatsächlich ist es wichtig zu wissen, ob es sich z.B. bei Ihrem Führungspersonal um ein Team oder eine Gruppe handelt. Die Höhe einer Team-Leistung resultiert aus der gegenseitigen Abhängigkeit und damit auch von der zu bewältigenden Komplexität.

• Ein Beispiel: Eine Leichtathletikmannschaft weist z.B. eine viel geringere gegenseitige Abhängigkeit auf als eine Fußballmannschaft. Im ersten Fall handelt es sich um eine Gruppe, die mit einem sehr geringen Maß an Abstimmung auskommt. Wichtig sind die Einzelleistungen der Athleten.
• Je größer die Abhängigkeit wird, desto größer ist auch die zu bewältigende Komplexität. Unter Komplexität wird die nicht überschaubare Vielfalt der Verhaltensmöglichkeiten unterschiedlicher Elemente und die unvorhersehbare, eigendynamische und irreversible Veränderlichkeit der Wirkungsverläufe zwischen Elementen verstanden. Komplexität in Gruppen ergibt sich aus folgenden Faktoren und Regeln:
  • Die Anzahl der Gruppenmitglieder (n) bestimmt die Anzahl der Kommunikationskanäle (k) nach der Formel k  = n * (n-1) / 2. Die Anzahl der Kanäle steigt exponentiell.
  • Je interdisziplinärer bzw. übergreifender ein Team zusammengestellt ist (Abteilung, Standorte, Arbeitskulturen), desto mehr Abstimmung ist notwendig.
  • Je abstrakter und weniger operativ die Arbeit ist, desto mehr wird sie geprägt von Werten, Einstellungen, Haltung, Sozialkompetenz und Methoden und weniger von Fachwissen wie z.B. in der Führungsarbeit.
  • Je mehr Arbeit zeitlich begrenzt ist wie z.B. in Projekten, desto höher ist der vorgelagerte Abstimmungsaufwand im Verhältnis zur nachgelagerten Leistungserbringung.
  • Auch räumlich verteiltes Arbeiten erhöht Komplexität, weil Abstimmungsprozesse erschwert werden.

Die folgende Tabelle stellt die Unterschiede zwischen geringer und hoher Komplexität für unterschiedliche Teams gut dar.

Quelle: Team Performance Guide, Team Leader Guide – Strategien und bewährte Verfahren für leistungsfähige Teams, Hrsg. The Grove Consultant International & Team Management Services GmbH, 2008

Vertrauen schaffen für Team-Leistung

Vertrauen ist absolut Grund legend für Team-Leistung. Ohne Vertrauen keine Höchstleistung im Team. In dem 2½-jährigen Projekt „Aristoteles“ wurden bei Google ca. 250 Faktoren der Teamarbeit in ca. 180 Teams ausgewertet, um herauszufinden, was Hochleistungsteams wirklich effektiv macht. Ergebnis: An erster Stelle steht psychologische Sicherheit — ein anderes Wort für Vertrauen. Psychologische Sicherheit ist dann gegeben, wenn sich Teammitglieder sicher genug fühlen, um Risiken einzugehen und anderen gegenüber verletzlich zu sein.

Einen stimmig erklärten Ansatz wie es zu gegenseitigem Vertrauen kommt ist der von Patrick Lencioni aus seinem Roman zur Team-Entwicklung. Für ihn sind die 5 Dysfunktionen das Ende von Vertrauen und damit auch von Team-Leistung.

• Fehlende Offenheit führt zu künstlicher Harmonie und Mehrdeutigkeit, was niedrige Standards nach sich zieht. Das begünstigt die Dominanz von Status oder einzelner Egos (Reihenfolge gilt sicherlich auch andersherum).
• Gelingt es, diese Dysfunktionen zu überwinden, bildet sich Vertrauen. Damit entsteht mehr und mehr die notwendige Konfliktbereitschaft, um gute Lösungen auszuhandeln. Die Einzelverantwortung wird klar herausgearbeitet als Grundlage für Selbstverpflichtung. In gegenseitiger Verantwortlichkeit können sich Teammitglieder nun auf die Zielerreichung konzentrieren.

Quelle: Patrick Lencioni – Roman zur Teamentwicklung „Die 5 Dysfunktionen eines Teams“

Team-Leistung entsteht durch Schwung holen

Dass die operative Arbeit beginnen kann, sobald das Team zusammengestellt ist, ist leider ein weit verbreiteter Irrglaube.

Bevor man einen Ball wirft muss man Schwung holen. Bevor man pustet, muss man Luft holen. Das gilt auch für Teams. Es geht also immer erst um den Aufbau von Energie. Kein Wunder also, dass Team-Leistung erst einmal durch eine Ausholbewegung (wie z.B. beim Tennis) bzw. eine vermeintliche Rückwärtsbewegung Energie aufbauen muss wie hier im Bild zu sehen:

Sobald ein gewisses Maß an Vertrauen da ist, kann mit der Zielformulierung auch die Ausholbewegung abgeschlossen werden. Erst danach gelangt das Team über die Herstellung der Arbeitsbereitschaft in die Vorwärtsbewegung. Diese ist abgeschlossen, sobald das Ziel erreicht ist und wieder eine Erneuerungs- und Orientierungsphase beginnt.

Zu mehr Team-Leistung durch das Team Performance Modell nach Drexler/Sibbet

Es gibt 7 Gründe, warum Teams scheitern:

1. Zwischenmenschliche Aspekte und Überzeugungsarbeit werden aus Zeitmangel vernachlässigt (mangelhafte Beziehungsarbeit!)
2. Mangel an Vertrauen in die Führung
3. Mangelndes Vertrauen der Führung ins Team
4. Unklare Ziele
5. Mangel an erklärter Bereitschaft und Engagement
6. Unzureichende Teamfähigkeit
7. Keine Zeit für Erneuerung

Diese 7 Gründe des Scheiterns werden mit dem Team Performance Modell nach Drexler/Sibbet Phase für Phase aufgegriffen und dargestellt als „gelöst“ oder „ungelöst“: Dabei wird das Schwung holen als der Wurf eines Flummis auf den Fußboden in 4 Phasen dargestellt. Ist der Schwung des Wurfs groß genug, so springt der Flummi so hoch, dass potenzielle Probleme der Teamarbeit in den verbleibenden 3 Phasen „gelöst“ werden. Die Team-Leistung steigt also entsprechend. Die folgenden 7 Phasen werden im Team Performance Modell durchlaufen:

Der Fragebogen zur Steigerung der Team-Leistung

Welche potenziellen Gründe des Scheiterns sind in Ihrem Team konkret noch „ungelöst“? Das ist dann nicht einfach zu ermitteln, wenn Teammitglieder sich nicht zu offenbaren trauen, weil sie sich angreifbar und verletzbar machen. Es ist davon auszugehen, dass autoritäre Teamleiter nicht alle Team-Probleme kennen, weil sie besonders vor diesen geheim gehalten werden.

In diesen Fällen hilft der Team Performance Check-up weiter. Hierbei handelt es sich um einen anonymen Online-Fragebogen mit 50 Fragen, der aufzeigt, wie stark die oben erwähnte gegenseitige Abhängigkeit empfunden wird und in welcher Phase Defizite im Team bestehen. Genial! Denn damit erhält ein Team-Coach oder Teamleiter präzise Hinweise darauf, was für die Team-Entwicklung zu tun ist. Eine Auswertungen dazu sieht z.B. so aus (Auszug):

Zu jeder Phase gibt es einen Katalog detailliert beschriebener Methoden. Diese ermöglichen, Defizite gezielt und strukturiert aus der Welt zu schaffen oder zumindest Konflikte ins Bewusstsein zu heben und handhabbar zu machen.

Fazit

Der Nutzen des Team Performance Modells mit dem Team Performance Check-up liegt auf der Hand:

• ein einfaches und klares Vorgehensmodell
• eine einfache und günstige Erhebungsweise
• eine übersichtliche Auswertung
• klare Hinweise auf Handlungsbedarfe
• detailliert beschriebene Methoden zur Behebung von Defiziten
• damit eine echte Chance zur Steigerung der Team-Leistung
• Anwendbar auch für Team-Leiter mit noch geringerer Erfahrung
• Ein Modell, das seine Qualität bewiesen hat, und sich als Standard etablieren wird
• und damit für mehr Transparenz auf dem Trainermarkt sorgt.

Was wir für Sie tun können

Wie bereits dem Artikel „Neuigkeiten“ zu entnehmen ist, bin ich auf das Team Performance Modell zertifiziert.

In unserer Leistungsbereich „Team- & Konfliktmanagement“ sehen Sie, was wir für Ihre Teams tun können:

• Grundlagen-Training zur Teamarbeit
  Was ich als Team-Leiter wissen muss und was ich wie beeinflussen kann.
• Team-Coaching
  Workshops zur Team-Entwicklung für höchste Team-Leistung.
• Konfliktlösung und Verhandlung
  Training zur Lösung von Konflikten und zum Aushandeln der besten Lösung.
• Werkzeuge für Organisation und Planung im Team
  Vermittlung von Methoden zur Verbesserung der Selbstorganisation und Selbststeuerung von Teams.

Sollten Sie Fragen zum Thema Team-Performance haben, so setzen Sie sich gerne mit uns in Verbindung. Wir begleiten Sie in Fragen der Team-Entwicklung, als auch der Organisationsentwicklung.

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Sven Löbel
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