Marktführer: Der Erfolg gibt Marktführern Recht!
Marktführer brauchen keine gute Personalarbeit? Eine Polemik!
Dieser Artikel „Marktführer“ greift meinen Tweet vom 21. Februar 2015 auf, dessen Titel genau das Gegenteil dessen behauptet, was in derÜberschrift oben zu lesen ist. Mittlerweile bin ich mir nicht mehr so sicher, ob meine Behauptung im Tweet stimmt, nämlich
Der Erfolg dt. Marktführer rechtfertigt mittelmäßige Personalarbeit nicht & ist auch nicht ihr Garant! Im Gegenteil. http://t.co/3MhZhTaUFV
— Sven Löbel (@SysLoesungen) 21. Februar 2015
Immer wieder weisen Studien darauf hin, dass gute Personal- und Organisationsführung, Leadership und gute Kommunikation nicht nur in Baden-Württemberg, sondern auch deutschlandweit schwach ausgeprägt sind. Meine – zugegebenermaßen pauschalierten – Fragen lauten daher:
- Haben wir hier in Baden-Württemberg gerade deswegen so viele Marktführer, weil diese Unternehmen es verstehen, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren? Nämlich Innovationen und geniale Produktlösungen hervorzubringen, um damit Marktanteile zu gewinnen, zu halten, auszubauen und so ordentliche Gewinne zu erzielen?
- Können sich diese Marktführer genau aus diesem Grund zeitlich keine Personalarbeit leisten, die sicherstellt, dass Mitarbeiter zufrieden sind, sich entfalten können und das Unternehmen ihrerseits weiterbringen?
- Sind also unzufriedene und unselbständige Mitarbeiter notwendige Folge der Marktführerschaft? Kann das eine nur auf Kosten des anderen gewonnen werden? Ist das wirklich so?
- Oder fällt es diesen Unternehmen deswegen so schwer, sich mit den Themen Führung, Vision und Unternehmenskultur auseinanderzusetzen, weil es bisher nicht nötig war, dies zu tun oder weil viele Geschäftsführer im kleinteiligen Schaffe, Schaffe absaufen?
- Oder ist alles paletti, solange Cash-Flow und Gewinn stimmen? Mit Geld kann man ja alles Mögliche überbrücken. Gehalt kann ja auch ein schönes Schmerzensgeld sein, oder etwa nicht?
Der in mir keimende Verdacht, wann immer ich Akquise (nicht nur bei Marktführern) betreibe, ist: Viele wissen nicht, worin der Nutzen von Personal- oder Organisationsentwicklung liegt. Es wird häufig nicht nachgefragt, was ich und andere Anbieter auf diesem Feld genau tun. Die meisten glauben zu wissen, was das ist, haben aber in vielen Fällen keine Unternehmensbibliothek mit den einschlägigen Werken. Und es wird auch keine Zeit darauf verwendet, sich mit diesen Themen nachhaltig auseinanderzusetzen. Aus eigener Erfahrung weiß ich jedoch, dass man sich mit diesem Thema jahrelang beschäftigen kann und sogar muss, wenn man sich selbst, andere und die Organisation passabel führen will.
- Viele Unternehmen, die ich mit den Wörtern „Personal- und Organisationsentwicklung“ konfrontiere, äußern pauschal die Ansicht, dass Sie „so etwas gar nicht [im Sinne von niemals] gebrauchen werden und schon gar nicht in den nächsten 2 Jahren.„ Gleichzeitig weiß ich aber in einigen Fällen, dass die Stimmung im Unternehmen schlecht ist und es einen Trainer, Coach oder Berater gar nicht gibt. Von Wertewandel, demografischem Wandel, Generation Y, Industrie 4.0 und ähnlichen Herausforderungen hat die Geschäftsleitung noch nichts gehört oder fühlt sich nicht betroffen.
- Oder ich erhalte von einer resignierten Personalerin den Hinweis: „Das ist bei uns kein Thema, außerdem sind Sie bei mir falsch. Da müssen Sie sich schon an den Inhaber wenden, aber es wird sich sowieso nichts ändern.“ – Hä?? – Die Anfrage beim Inhaber direkt ergibt dann: „Ja, dafür haben wir doch die Frau Personalerin. Na ja, schicken Sie mir mal ein paar Infos, aber machen Sie sich keine Hoffnungen.“ Reden die eigentlich miteinander und hören die sich auch zu? Kein Einzelfall!
- Oder ich erhalte die Aussage, „Ja, das ist ein wichtiges Thema, nur leider haben wir keine Zeit für so etwas [… für unsere Mitarbeiter], erst müssen wir das neue ERP-System [CRM-System] einführen, dann haben wir noch das neue Gehaltssystem, danach noch Projekt XY…“. Dann werden die Mitarbeitern mit den neuen Systemen wieder einmal vor vollendete Tatsachen gestellt. Niemand wurde involviert. Niemand wurde motiviert, geschweige denn inspiriert. Hallo? Personalarbeit schiebt man doch nicht einfach dazwischen, wenn mal kurz Zeit ist! Personalarbeit ist auch kein Projekt mit definiertem Anfang und definiertem Ende. Exzellente Personalarbeit nennt man Führung oder Leadership. Es handelt sich dabei um einen Unternehmer- oder Geschäftsführungs-Lifestyle, den man täglich aus Überzeugung lebt.
- Es wird z.T. noch nicht einmal von der Geschäftsleitung reagiert, wenn die Fluktuation hoch, die Arbeitsmoral im Keller, die Stimmung mies, die Reklamationsrate absurd hoch oder der Ruf bei Kunden, Interessenten und Bewerbern versaut ist. Da hat man dann noch für viele andere Sachen Zeit. Außerdem: „Die Leute werden nicht fürs Denken bezahlt, die sollen schaffen und das tun, was man ihnen sagt. Und beinahe hätten wir den Neuen soweit gehabt, wie wir ihn haben wollten. Und dann ist er gegangen“. Das ist O-Ton! Ein Umdenken in dieser Sache hat nachträglich nicht stattgefunden.
- Erst wenn die betriebliche Situation richtig verfahren ist, wird aus dem latenten Bedarf plötzlich ein akutes Bedürfnis. Dann muss alles ganz schnell gehen und natürlich höchst kostengünstig. Denn es ist kein Geld mehr da und der Chef arbeitet 6,5 Tage x 14 Stunden pro Woche. Die Nerven liegen blank und Mitarbeiter werden abgestempelt mit Aussagen: „Wie kann man nur so dumm sein! Herr Löbel, da müssen Sie mir beipflichten!“ – Nein, das muss ich nicht! Es kommt dann häufig noch die Frage: „Geht die Einführung von Mitarbeitergesprächen nicht auch innerhalb von 2 Tagen?“ – Nein, das gelingt nicht, egal welchen seriösen Trainer Sie fragen! – Eine nicht realistische Alternative wäre der Austausch des Inhabers. Damit sind dann die meisten Probleme gelöst – recht schnell sogar. Schon unproblematischer ist der Austausch eines angestellten Geschäftsführers.
- Hier noch ein Vorfall: „Herr Löbel, meine Leute brauchen dringend ein Telefontraining. Wie die mit den Leuten umgehen!“ – Später stellt sich heraus, dass der Manager in unregelmäßigen Abständen in seiner Vertriebs- und Service-Abteilung einschwebt und dann so richtig vom Leder zieht. Angsteinflößende Standpauken von 45 Minuten Länge als Monolog mit Fragen, die nicht beantwortet werden dürfen und Antworten, die sofort abgewürgt werden, unhaltbare Anschuldigungen, keine wirksame Lösungsfindung weder von oben, noch von unten. Konsequenzen werden aber auch nicht gezogen, denn man ist ja schließlich sozial. Und danach gehen selbstverständlich alle ans Telefon und flöten herzlich erfreut und servicebereit ins Telefon? Das kann nicht funktionieren.
- Ach, und dann gibt es sehr häufig noch folgende Version: „Wir haben so etwas gar nicht nötig. Aber rufen Sie doch mal meinen Geschäftspartner / Lieferanten XY an. Der hat es nötig. Stellen Sie sich vor, was mir bei dem passiert ist…“ Kurz danach will ich mich ins Auto setzen und komme auf dem Parkplatz zufälligerweise mit einem Familienmitglied eines Ex-Mitarbeiters ungezwungen ins Gespräch. Dessen Kommentar: „Na, die müssten sich mal selbst an die Nase fassen.“
Die Liste ließe sich beliebig fortführen.
Liebe Geschäftsführer, das verstehe ich nicht. Zu was soll das führen? – Wann wachen diejenigen Unternehmer endlich auf, die Personalarbeit als Personaladministration missverstehen?
Meine Beobachtungen:
- Gute und engagierte Mitarbeiter, die sich das nicht gefallen lassen, gehen dann zu den großen Marktführern (Fachkräftemangel? Fragt sich nur für wen?), wo es im Ganzen etwas gesitteter zugeht, oder machen sich gleich ganz selbständig, z.B. als Berater, Trainer, Coach…
- Diese guten und manchmal auch unbequemen Leute werden von vielen mittelständischen Firmen vor lauter Zeit-, Kosten- und operativem Arbeitsdruck regelrecht auf den Arbeitsmarkt ausgeschwitzt, ohne dass der Sache auf den Grund gegangen wird.
- Teilweise deswegen, weil Sie vor lauter Arbeitsdruck, dem Manko, nicht NEIN sagen zu können, und dem andauernden Mangel an positiver Energie irgendwann gefrustet sind, krank werden und gehen.
- NEIN zu sagen zu weiterer Arbeitsbelastung, muss eben auch erlernt werden. Nur kann das in einer Führungskultur von Befehl und Gehorsam und dem eigenen Anspruch, erkannte Mangelzustände mit Eigeninitiative zu beheben, nicht konstruktiv und für alle nutzbringend eingeübt werden. Wohlgemerkt: Es geht nicht um Arbeitsverweigerung, sondern um die Erhaltung der Arbeitskraft bei hoher Leistung.
Wie wirken diese Missstände auf Wirtschaft und Gesellschaft?
Wir haben in einigen Unternehmen (und auch bei Marktführern) eine Kultur des Nebeneinander-hers und z.T. des Gegeneinanders aufgebaut, dass man das nicht mehr als sozial betrachten kann. Ich gehe davon aus, dass es in einigen Unternehmen vielen Menschen keine Freude nehr bereitet, täglich ins Unternehmen zu gehen – weder für Chefs, noch für Mitarbeiter. Viele mauern und machen die Schotten dicht. Viele denken nur an sich, gehen in die innere Kündigung und machen Dienst nach Vorschrift (siehe Gallup Engagement-Index). Umsatz und Marge leiden – allerdings nicht bei unseren erfolgreichen Marktführern. Also Kosten runter, billigere und weniger gute Leute einstellen, bisschen bei der Weiterbildung sparen, Investitionen in die Mitarbeiter eindampfen oder verschieben, verschieben und nochmals verschieben.
Zusammengenommen mit dem Verlust von guten Leuten an große Unternehmen stellt das einen gefährlichen Verlust von Wissen dar. Das wiederum macht sich dann im Kundenkontakt bemerkbar. Ich habe diese Woche mit einigen Service-Hotlines sprechen müssen. Glauben Sie mir, es war kein Spaß: Unfreundlichkeit, Unverbindlichkeit, mehrfache Falschberatungen, soziale Inkompetenz; veraltete IT-Infrastruktur, die die Service-Mitarbeiter eher behindert als unterstützt. Fraktale Kundenbeziehungspflege (der Taylorismus lässt grüßen), im Prozess eingebaute Kundenentfremdung. Und keinerlei Benehmen, kein Verständnis, kein Bedauern, sondern harscher, aggressiver Ton: „Sie können hier nicht einfach das Gerät zurückgeben.“ Da könnte ja jeder kommen. Das Gerät hatte jedoch zugesagte Eigenschaften definitiv nicht, war schlechter Qualität und hatte multiple Defekte. Aber der Umsatz muss um jeden Preis gehalten werden.
Ist die Service-Wüste unvermeidlich?
Ist Ihnen bekannt, dass im Schnitt jeder zweite jugendliche US-Amerikaner durch einen Job bei McDonalds bezüglich Serviceorientierung und Freundlichkeit sozialisiert wurde? Da McDonalds in Amerika höchste Service-Ansprüche erfüllen möchte, wirken sich die erfolgreichen Bemühungen der dortigen Geschäftsleitung, Freundlichkeit und Serviceorientierung zu etablieren, über diesen Weg auch in der Gesellschaft aus, auch wenn die Freundlichkeit dort auf uns z.T. aufgesetzt wirkt. Es gibt also definitiv eine gesellschaftliche Wirkung. Die wirtschaftliche Wirkung ist ebenfalls evident. Kann sich ein Unternehmen in Deutschland in Bezug auf Service und Freundlichkeit vom Wettbewerb abheben – und das ist sicherlich nicht schwer! – wird es wirtschaftlich erfolgreicher sein. Nur dafür braucht es auch intern kulturell angepasste Führungs- und Kommunikationsgewohnheiten.
Glück und Kultur statt nur Strategie
Bohre ich als Coach, Berater und Trainer nach und frage, worin die Unternehmenszielsetzung und die dazu passende Strategie besteht, bekomme ich oft unklare Aussagen. Viele Unternehmer wissen nicht genau, was eine Strategie ist. Nach meinem letzten Tweet würde ich sagen: Macht nix!
Organizational Culture: Positive Teams Are More Productive / #Glück & #Kultur übertrumpft #Strategie (!!!) via @hbr http://t.co/KMTBDjkHIC — Sven Löbel (@SysLoesungen) 19. März 2015
Nutzen Sie die Vorteile
Wir von den Unternehmen ausgeschwitzten Mitarbeiter, die wir durch viel harte Arbeit zu Trainern, Beratern und Coaches geworden sind, stehen bereit. Nutzen Sie das Wissen! Holen Sie es sich in Ihr Unternehmen! Die Bildungskosten haben wir selbst übernommen und wir stehen auch nicht mehr dauerhaft auf Ihrem Gehaltszettel. Sie haben SICHERHEIT.
Wir stehen bereit, mit Ihnen die nächsten Hürden zu nehmen:
- Fachkräftemangel verhindern und beheben
- Integration der Generation Y und Anpassungen des Unternehmens
- Verhinderung eines überkommenen wilhelminischen Befehl-Gehorsam-Verhaltens, das ungebremst auf die Kommunikationsdefizite der Digital Natives prallt
- Umbrüche durch die massive Digitalisierung der Arbeitswelt
- Wertewandel und Demokratisierung der Arbeitswelt
- Beschleunigung und Komplexität der Arbeitswelt
- Etablierung geteilter und bewusst gelebter Werte
- Etablierung einer exzellenten Kommunikation auf Augenhöhe
- Etablierung einer angenehmen Unternehmenskultur
- Sinnstiftung, Freisetzung positiver Energien
- Motivation und Inspiration der Mitarbeiter steigern, um den Wettbewerb zu gewinnen
W&V: Was die Generation Y von Unternehmen in Bezug auf den digitalen Wandel fordert http://t.co/pSgAjHMufh via @wuv
— Sven Löbel (@SysLoesungen) 19. März 2015
Noch kürzere Innovationszyklen und höhere Qualtitätsstandards werden zunehmend schwierig und letztere bringen immer geringeren zusätzlichen Nutzen.
Im Bereich der Personalarbeit haben wir jedoch das größte Defizit und den größten Hebel.
Marktführer und alle anderen Mittelständler, die es vielleicht werden wollen, sollten diesen Hebel benutzen lernen – damit der Erfolg da bleibt, wo er ist, oder zu Ihnen kommt. Worauf warten Sie? Lassen Sie sich auf einen Dialog ein! Machen Sie kleine Schritte! Fangen Sie heute damit an! Bleiben Sie kontinuierlich dran! Denken Sie daran: Leadership ist ein Lifestyle.
In einem meiner nächsten Artikel gehe ich darauf ein, wie man die Lage in den Griff bekommen könnte. Bleiben Sie dran.
