Echtes Interesse vs. „Sie sind gefeuert“

Echtes Interesse an Mitarbeitern bringt Erfolg

Meine Motivation, diese Internetseiten zu betreiben

Sie kennen doch sicherlich auch Momente, in denen Ihre Führungskraft echtes Interesse an Ihnen vermissen lässt? Sie kennen vielleicht auch Vorgesetzte, die sich z.B. noch nie dafür interessiert haben,

  • wie es Ihnen privat geht und welche Lebensfragen Sie beschäftigen
  • welche Interessen und Hobbys Sie verfolgen
  • welche Auszeichnungen sie erworben haben
  • wie Sie das erreicht haben und aus welcher Motivation heraus
  • was Sie anderenorts beruflich auf die Beine gestellt haben
  • was Ihre Erfolgsgeheimnisse, versteckten Stärken und Talente sind
  • warum sie in bestimmten Situationen so reagieren, wie Sie es tun
  • welche guten Beiträge Sie bereits dauerhaft leisten
  • wie es Ihnen heute geht und wie Sie heute Ihren Tag gestalten werden
  • welche Ziele Sie verfolgen, wie und warum
  • wie Sie sich beruflich entwickeln wollen usw.

Aufmerksamkeit, Hinwendung und Interesse sind oft schwach ausgeprägt, obwohl es wissenschaftlich hinlänglich bewiesen ist, dass Motivation und Arbeitsleistung unter solchen Umständen leiden. In zunehmend serviceorientierten Märkten ist das ein entscheidender Wettbewerbsnachteil.

Echtes Interesse beginnt vor der Zusammenarbeit!

Echtes Interesse als Vorstufe zur Empathie

Stellen Sie sich vor, jede Führungskraft hätte im Sinne der oben aufgezählten Beispiele echtes persönliches Interesse an Ihnen als Mensch gehabt. Was hätte es Ihnen bedeutet? Was wäre die Folge?

Führungskräfte bekämen durch die Vielzahl von Fragen und sich daraus ergebenden Dialog vielfältigste Eindrücke über die unterschiedlichsten Lebensgeschichten, Erlebnisse, Sicht- und Denkweisen, Einstellungen, Meinungen und Verhaltensweisen von Ihnen oder Ihren Kollegen. Es wäre eine großartige Erkundung.

Aber es werden leider zu wenig Fragen gestellt. Ergo ergeben sich nicht ausreichend Gespräche, die ein besseres Verständnis dafür herstellen, warum jemand eine bestimmte Meinung vertritt und sich auf bestimmte Art verhält und warum jemand anders ganz andere Wege beschreitet oder beschreiten muss. Und genau das ist der Grund, warum es so häufig an Empathie bzw. Einfühlungsvermögen mangelt.

Ein Mangel an echtem Interesse führt zu einem Mangel an Einsichten und damit zu geringer Empathie. Echtes Interesse ist also die Vorstufe zu einem gut ausgebildeten Einfühlungsvermögen.

Der Unterschied zw. einem Mangel an Interesse & echtem Interesse

Für Simon Sinek liegt der Unterschied zwischen mangelhaftem und echtem Interesse in der Frage nach dem „Warum“. Echtes Interesse führt zu der Neugier, warum etwas ist oder nicht ist, und noch mehr daran, warum es zu einer betimmten Denk- oder Verhaltensweise kommt. Die Frage nach dem Warum ist deswegen so wichtig, weil wir verdammt wenig über andere Menschen wissen, geschweige denn über uns selbst.

Hier ein extrem geniales Video von Simon Sinek zum Thema „Most leaders don’t even know the game they are in“ in der Veranstaltung Live2Lead 2016, das zugegebenermaßen US-amerikanisch geprägt ist. Trotzdem beschreibt es sehr beeindruckend, was passiert, wenn Interesse und damit auch Empathie unterentwickelt ist. Die Auswirkungen in Deutschland sind nicht so krass wie in den Vereinigten Staaten („Sie sind gefeuert“), aber in Bezug auf die mentale Wirkung genauso bedeutsam.

Hier die Aufzeichnung in voller Länge: https://www.youtube.com/watch?v=RyTQ5-SQYTo

Echtes Interesse & Empathie sind bei Führungskräften zu stärken!

Denn je mehr man als Führungskraft lernt, diese Stärke für das Unternehmen zu nutzen, desto leichter und besser wird es für das Unternehmen zukünftig laufen. Man wird zufriedene Mitarbeiter und Kollegen haben und am Ende auch mehr Erfolg. Daher:

  1. Achte auf Deine eigenen Wünsche und Bedürfnisse und überlege, ob andere diese nicht ebenfalls haben.
  2. Atme zuerst einmal gut durch, bevor Du urteilst und unüberlegt reagierst. Denke zuerst nach, was jetzt das Beste für Dich, Deine Kollegen und für das Unternehmen ist.
  3. Baue zunächst Wertschätzung für das Verhalten Deines Gegenübers insofern auf, als dass Dir unpassendes Verhalten oder erstaunliche Meinungsäußerungen von Dir selbst bekannt sind.
  4. Höre in Dich hinein und finde heraus, was Dich soeben wirklich beschäftigt. Ist es WUT, die – aus welchen Gründen auch immer – definitiv nur von Dir produziert wird, oder ein anderes Gefühl, das Dich davon ablenkt, Dich in die Situation Deines gegeübers hineinzuversetzen?
  5. Suche die Fehler nicht bei anderen. Fehler passieren und Fehler sind gut. Denn Fehler sind Möglichkeiten zu lernen, neu hinzuschauen und weitere Fragen zu stellen. Fehler ermöglichen, neue Perspektiven einzunehmen – für Dich und Dein Gegenüber!
  6. Schaffe die Sicherheit, die es anderen straf- und stigmafrei erlaubt, Fehler und Nichtwissen einzugestehen. Unterstütze eine Kultur, in der man Fehler machen und scheitern kann – sowohl Du als auch Dein Gesprächspartner. Allein welche Entlastung darin liegt, dass Du Fehler begehen DARFST, solange Du daraus lernst!
  7. Beobachte und reflektiere. Denn Reflexion bedeutet zurückzutreten. Dann erst bemerkt man, was einen aufregt, ärgert, zufrieden stellt oder glücklich macht – sowohl Dich als auch Dein Gegenüber!
  8. Es gilt das etwas abgewandelte Sprichwort: „Was ich will, das man mir tu‘, das füg‘ ich meinem NÄCHSTEN zu.“ Das ist praktizierte Nächstenliebe – nicht mehr, aber auch nicht weniger.

Erst Reifung macht echtes Interesse möglich

Und hier die Auflösung, warum die Umsetzung dieses Sprichworts und der Punkte 1 bis 7 so schwer ist:

Oft werden Menschen mit überlegener fachlicher Qualifikation zu Führungskräften gemacht, die für Führungsarbeit für sich erst noch entdecken müssen. Zu Beginn ist die persönlich Reife zur Führung von Personen oft schwach ausgeprägt bis gar nicht vorhanden. Beispielsweise fehlen oft ein passendes Menschenbild und eine persönliche Vision.

Viel weniger noch: Ganz vage werden Defizite in Bezug auf Selbstführung und Führung wahrgenommen. Irgendwo im Hinterstübchen des Gehirns stellt sich die bange Frage, ob man denn der Führungsaufgabe gewachsen sein wird. Immer wieder erhält man hier und da diffuse Signale, bestimmte soziale Situationen in einem dynamischen Umfeld nicht gemeistert zu haben. Das ist alles soweit normal und nicht weiter schlimm. ABER:

Was ist die Krux an dieser Situation?

  • Konstruktives Feedback von höherer Stelle gibt es oft nicht, weil die Führungskräfte der Führungskraft es auch nicht besser wissen. Es wird zwar durchaus gesagt oder gemunkelt, was nicht in Ordnung ist, aber es fehlen oft Hinweise, wie man es denn nun wirklich besser macht. Es fehlt flächendeckend echte Führungskompetenz zum Anfassen, die zum Nachmachen anregt.
  • Auch Angst spielt eine Rolle. Kollegen und Führungskräfte haben Bammel davor, unangenehme Themen anzusprechen, weil man auch nicht so genau weiß, wie man das machen soll. Jedenfalls fehlt der Mut dazu.
  • Zusätzlich will man eine junge Führungskraft nicht durch übermäßige Kritik demotivieren. Schließlich fängt jeder mal klein an.
  • Sicht- und greifbare Idole und Vorbilder in Bezug auf Leadership gibt es nicht in der Nähe.
  • Selbstkritische Reflexion in Verbindung mit dem offenen Zugeständnis, Defizite in Führungssituationen zu haben, wird womöglich als Eingeständnis von Schwäche gesehen – erst recht, wenn keine Fehlerkultur etabliert ist.

Solange wir aber versuchen, unsere tief sitzenden, heimlichen Selbstzweifel zu verbergen oder anderweitig zu überspielen, werden wir den Weg zu echtem Interesse an unseren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen kaum finden. Die Punkte 1 bis 8 haben unter diesen Bedingungen nicht nur keine Bedeutung, sie existieren nicht einmal im Ansatz.

Der Grund hierfür liegt in einer schlichten Tatsache: Wir selbst haben mit noch geringer persönlicher Reife Bedürfnisse (Defizite), die zuerst befriedigt werden müssen, bevor wir in die Lage versetzt werden, echtes Interesse an anderen Menschen zu zeigen und empathisch zu sein und Bedürfnisse anderer zu erfüllen. Ich muss als Mensch also eine gewisse Reife entwickelt haben. Mein Artikel über die Ich-Entwicklung beschreibt die Zusammenhänge sehr gut. Ziel sollte es doch dann sein, Menschen in Ihrer Reifung zu unterstützen, um den Zustand mangelnder Reife schnellstmöglich zu überwinden – zumindest bei Führungskräften.

Wo sind die Vorbilder, die uns als Führungskräfte mit echtem Interesse fördern und fordern? Wo? Bitte melden!

Was echtes Interesse an anderen bedeutet

  • Ich weiß, dass ich mich täglich anstrenge, aber trotzdem Fehler mache. Diese Fehler muss ich nicht vertuschen, weil niemand perfekt ist, solange ich weiter daran arbeite, sie zu vermeiden. So geht es auch jedem anderen Menschen auf dieser Welt.
  • Es gibt nicht nur meine Wahrheit, sondern auch die Wahrheit der anderen, die zu respektieren ist.
  • Es ist mein persönliches Interesse, andere Menschen bei Ihrer Entwicklung zu begleiten und zu unterstützen.
  • Mir ist die Beziehung zu anderen wichtig und ich weiß, dass ich selbst für funktionierende Beziehungen verantwortlich bin und nicht immer nur die anderen.
  • Dafür muss ich an meinen persönlichen Charaktereigenschaften arbeiten: Was ich nicht will, das man mir tu‘, das füg‘ ich keinem anderen zu!

Echtes Interesse als meine Vision & mein persönlicher Antreiber

Wenn Sie mich fragen, warum ich diese Internetseiten betreibe, dann genau aus folgendem Antrieb heraus:

Die Arbeitswelt ist angenehmer UND erfolgreicher, wenn wir gute Arbeitsbeziehungen zueinander aufbauen, die wirksam sind in Bezug auf die Steigerung des langgfristigen Unternehmenserfolgs – wie auch immer dieser definiert ist. Genau das sagt mein Slogan aus. Es ist die höhere Absicht, der ich ein Großteil meiner Arbeitskraft und Lebenszeit widme. Es ist ein Lebensmotto und ein sogenanntes Life-Statement:

Wirksame Beziehungsarbeit für vitale Unternehmen

Gute Arbeitsbeziehungen zu Mitarbeitern beinhalten persönliches echtes Interesse an anderen, Einfühlungsvermögen, bestmögliche Reflexion der Situation aus dem Blickwinkel anderer, eine faire Beurteilung der Gesamtsituation, gemeinsame Lösungssuche und ein ausgewogenes Verhältnis von Unterstützung und Einfordern. Das alles für ein vitales, fittes Unternehmen, das in der Lage ist, Wandel erfolgreich mitzugehen und proaktiv zu gestalten, wenn es der Markt verlangt. Der Hebel ist simpel und beeindruckend wirksam: Bringe Mitarbeiter zur Ihrer natürlichen Bestleistung und lege das Beste in Ihnen frei, indem Du Interesse beweist.

Meine persönliche Vision und die meines Unternehmens besteht darin, möglichst viele mittelständische Unternehmen an diesen Reifungsprozess heranzuführen und sie in der digitalen Welt überlebensfähig zu machen, sie von der blauen in die grüne Zukunft zu führen. Gute Gründe gibt es dafür genug.

Unternehmen empfehle ich übrigens, ihre Mitarbeiter und insbesondere Berufseinsteiger im Rahmen Ihrer Berufsausbildung auf ein persönliches Lebensthema zu verpflichten, an dem sie reifen. Das geschieht, indem sie unermüdlich neue Facetten als Wissen und Erlebnisse zusammentragen, auswerten und in einem Gesamtkonzept darstellen — durchaus künstlerisch. Wie wäre es beispielsweise mit solchen Themen wie Vertauen, Belastbarkeit, Macht, Loyalität usw.? Weitere Anregungen finde Sie in meinem letzten Blog-Beitrag zum Thema „Image versus Charakter“.

Echtes Interesse & mein Engagement an der SIBE als Dozent

In diesem Zusammenhang entstand das folgende Interview, das ich anlässlich meiner Verpflichtung als Dozent an der Steinbeis School of International Business and Entrepreneurship (SIBE) gegeben habe:

SIBE: Wirksame Beziehungsarbeit für vitale Unternehmen? Was bedeutet das für Sie?

Sven Löbel: Ich habe mich als Angestellter darüber geärgert, dass viele Führungskräfte schlechte Beziehungen zu ihren Mitarbeitern hatten. Ich hatte oft den Eindruck, dass gar kein persönliches Interesse da ist. Das Bedauerliche daran ist, dass durch Desinteresse Demotivation und so geringere Leistungen entstehen können. Und das, obwohl die Unternehmen bessere Leistungen erreichen wollen. Mit meinem Motto will ich ausdrücken, dass Beziehungsarbeit im Unternehmen dadurch wirksam wird, dass sich erstens die Unternehmensergebnisse verbessern und zweitens Unternehmen vitaler werden: anpassungs- und überlebensfähiger – wichtig in einer Zeit voller Umbrüche.

SIBE: Was hat das mit den Kursen zu tun, die Sie für SIBE geben werden?

Sven Löbel: Durch meine vielfältige Erfahrungen als Angestellter, Unternehmer, Trainer, Berater und weiterhin Lernender weiß ich heute, dass man ein Unternehmen ohne vernünftige Beziehungsarbeit nicht dauerhaft erfolgreich führen kann. Das lässt sich mit Zahlen belegen. Doch die Krux ist, dass sich alles im Fluss befindet: die Umwelt, die Märkte, die Kunden, die Mitarbeiter, die Technologien. Zurzeit erleben wir ein Beschleunigung. Wir brauchen vitale Unternehmen, die es verstehen, Change-Management dauerhaft erfolgreich zu gestalten. Das verlangt nach flexibler Führung und Leadership. Leider ist das oft schwach ausgeprägt. Change und Leadership: Beides vermittle ich mit großer Begeisterung.

SIBE: Welche Schwerpunkte setzen Sie hierfür?

Sven Löbel: Erstens ist es wichtig, Menschen mitzunehmen. Ohne sie funktionieren Veränderungen gar nicht, insbesondere in einer komplexen Welt, die auf die Digitalisierung zusteuert bzw. mitten drin ist. Das müssen Studenten verinnerlichen, neben den Themen Charakter-Ethik und ordentliches Benehmen. Zweitens arbeite ich mit 9-Levels nach Clare W. Graves. Das sind Werte-Ebenen, die Menschen in Ihrer Reifung durchlaufen. Ich will Studenten dafür interessieren, dass sie sich intensiv mit Werte-Systemen und der Reifung von Menschen und Systemen befassen, weil sie die Denkweisen der Menschen und damit den Wandel eines Unternehmens ganz fundamental beeinflussen. Diesen Ansatz finde ich äußerst spannend und sehr inspirierend. Und es gibt großartige Literatur dafür auf dem Markt, die man gelesen habe sollte.

Sichtbare Leadership-Vorbilder zum Anfassen sind Mangelware im deutschsprachigen Raum

Vielleicht haben Sie sich geärgert, dass das Video englischsprachig ist? Das kann ich verstehen, weil auch ich gerne ein deutschsprachiges Video gesehen hätte. Nur: Ich finde keines.

Und das zeigt wiederum, einen beklagenswerten Zustand im deutschsprachigen Raum, zumindest aber in Deutschland. Wir haben zu wenig gute Vorbilder, die öffentlich sichtbar, nah, sympathisch und wirksam vermitteln können, worin echte Leadership besteht und noch wichtiger, wie man dort hingelangt.

Lassen Sie uns dafür sorgen, dass die Entwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften nicht nur fachlicher Natur ist. Untertützen Sie aktiv die persönliche Reifung von Mitarbeitern und Führungskräften hin zu echtem Interesse! Wir helfen Ihnen dabei!

Haben Sie einen Video-Tipp für die Leser dieses Blogs?

Vielleicht kennen Sie ein inspirierendes deutschsprachiges Leadership-Video, das Sie mit uns teilen wollen? Dann lassen Sie es mich in den Kommentaren wissen. Ich freue mich auf Ihren Beitrag. Ansonsten gilt wie immer:

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